Når giftig ledelse blir jobbskifterens forklaringsproblem

⚠️ Hun blir svart i øynene hvis jeg tar opp dette 

⚠️ Han fremmer mine ideer som sine egne

⚠️ Jeg er rett og slett kneblet og bundet på hender og føtter

⚠️ Jeg har gitt opp å finne løsninger – jeg ender opp med svarteper uansett

⚠️ Han ba meg om å bryte retningslinjene for å få saken igjennom

⚠️ Lederen min har aldri gitt meg positiv feedback – han kommenterer kun feil

⚠️ Hun holder vesentlig informasjon skjult for meg – helt bevisst

⚠️ Jeg ble ikke invitert til møtet hvor beslutningen skulle tas

⚠️ Jeg ble bedt om å juge til styret

Dette er noen få (modifiserte) utsagn fra kundesamtaler jeg har hatt gjennom de siste årene. Utsagnene peker på en leder/ledelse som skaper psykologisk utrygghet på arbeidsplassen.

De jeg snakker med gråter, de er sinte, utslitte og redde. De har forsøkt «alt» og de skammer seg. Noen er sykmeldte, også over lengre tid, mange på grunn av stor psykisk belastning eller utbrenthet.

Og de orker ikke mer.

De har knapt overskudd til å søke ny jobb.

Med dette innlegget vil jeg at du, som opplever eller har opplevd lignende, skal forstå at det ikke er noe galt med DEG. Og jeg vil du skal vite at det er mulig å skaffe ny jobb selv om du gruer deg til de vanskelige spørsmålene i jobbintervjuet:

De spørsmålene som skrur seg rett inn i det som er betent og vanskelig. 

Giftig ledelse

Jeg syns det er viktig å erkjenne at det også finnes ledere der ute som bedriver riv ruskende gal ledelse. Dvs. manipulasjon er et mer presist ord enn ledelse i mange tilfeller.

Men er det bare jeg som synes at medarbeiderens perspektiv får for liten plass i offentligheten når dette temaet diskuteres?

Jeg tror årsaken er denne gjengse oppfattelsen: Uttrykker vi frustrasjon om en leders adferd eller vi snakker nedsettende om ledelsen skyter vi oss selv i foten:

🫵 Er du sikker på at det ikke er du som er hårsår?

🫵 Ingen ansetter deg hvis du antyder at det er noe galt med lederen din.

🫵 Du kommer til å bli uglesett på jobben!

🫵 Ingen vil risikere å ansette en kranglefant eller sutrekopp.

Vi rådes til å holde kjeft (eller komme oss vekk).

Giftig ledelse skaper selvsagt trøbbel for ansatte på arbeidsplassen. Men, problemet stopper ikke der. Selv om medarbeideren velger å slutte, må hun deale med det videre, når hun søker seg til ny jobb. Dette er steinen i skoen.

Jeg kommer tilbake til plagene den forårsaker og hvordan de kan lindres. 

Å kalle ledelse for giftig er å ta vel hardt i, tenker du.

Men se her:

SNL definerer gift og forgiftning slik:

Gift er et stoff som i små mengder forårsaker skade, er helseskadelig eller farlig for det levende liv. Gifter kan forårsake forgiftning, og alvorlighetsgraden av forgiftningen bestemmes blant annet av giftens virkning og dose. Gifter virker ikke nødvendigvis likt på alle levende organismer. 

Når jeg hører hvordan enkelte ledere opptrer ovenfor sine ansatte, kan jeg ikke la være å trekke parallellen.

Fravær av psykologisk trygghet forårsaker skade, er helseskadelig og i ytterste konsekvens kan giftig ledelse også sette liv i fare.

Giftig ledelse bryter folk ned og skviser dyktige ansatte ut av jobbene sine, som ikke ser annen utvei enn å søke seg bort for å redde seg selv.  

Temaet engasjerer

Som karriereveileder kommer jeg tett på mennesker som bærer på historier du ikke tror før du hører dem.

En mann satte disse ordene på det han opplevde:

«Jeg føler meg rett og slett manipulert. På nesten umerkelig vis blir jeg viklet inn i drama jeg ikke finner noen vei ut av, og jeg klarer ikke å si ifra. Det er som om hele systemet mitt går i frys – jeg kjenner ikke meg selv igjen».

Men før du innser at du faktisk blir manipulert, har du mest sannsynlig vært innom:

Hva er galt med meg?

Hva gjør jeg galt?

Det ligger i manipuleringens natur.

Når jeg ser stillingsutlysninger fra arbeidsgivere jeg vet ikke kan tilby psykologisk trygghet har jeg hatt lyst til å redigere annonseteksten:

Velkommen til oss! Vi kan tilby en manipulerende lederstil, ispedd både godt etablerte og flere nye, mer utspekulerte hersketeknikker! Alt dette godt forankret i en avdeling preget av solid fryktkultur.

Men, når jeg tenker på de som står og har stått midt oppi dette, hver eneste dag, setter ironien seg fast i halsen. Det skjedde nylig da jeg gjennomførte en spørreundersøkelse blant de som mottar nyhetsbrevene mine. 

Det er tydelig at temaet engasjerer. 174 tok seg tid til å svare på tre spørsmål om psykologisk utrygghet på arbeidsplassen: Om de hadde opplevd det, på hvilken måte og hva konsekvensen ble.

85 av disse skrev i tillegg om egenopplevde episoder, mange utdypende, om konkrete hendelser jeg ikke kan kalle annet enn hjerteskjærende.

Mobbing, trakassering, utestenging, manipulering, forskjellsbehandling, latterliggjøring og baksnakking er ord som gikk igjen.

Flere nevnte alvorlige konsekvenser som vedvarende utrygghet, utbrenthet og/eller sykmelding.

Jeg tror flere enn vi aner bærer på vonde historier som følge av psykologisk utrygghet på arbeidsplassen. Når det er liten aksept for å snakke om dette i offentligheten holder den «utsatte» tilbake og dessverre sitter mange fast i skyld og skam.

Jeg ser engasjementet fra undersøkelsen som et behov for å ventilere og jeg syns det er viktig å formidle det videre, fordi mange føler seg så alene om å oppleve dette. 

Resultatene kan du se her:

Psykologisk trygghet er et lederansvar

Når leder ikke er sitt ansvar bevisst og ikke evner å ivareta ansattes psykologiske trygghet, blir medarbeiderne sittende med Problemet.

Fravær av psykologisk trygghet på arbeidsplassen betyr ikke bare at vi ikke trives. Det går utover produktivitet og kreativitet. Fravær av anerkjennelse, autonomi, mening og mestring bryter ned selvtillit og selvfølelse.

Folk blir syke.

Får Manipulatoren fritt spillerom sprer giften seg sakte, men sikkert, ikke bare i organismen, men også i organisasjonen. Giften nummer og hemmer at ideer, handlekraft og kreativitet får flyte fritt.

Også er det som om jeg kan høre deg tenke:

Men Hege, er du sikker på at det ikke er kandidaten som er problemet? Noen er så skjøre, så lett krenkbare. Folk må lære seg å tåle litt mer.

Til deg vil jeg si: En medarbeider som daglig utsettes for giftig ledelse, fryktkultur og hersketeknikker er ALDRI problemet.

Han blir derimot bærer av problemet. Som i de fleste tilfeller kun løses hvis han kommer seg bort – fort som faen.

Det ER leders ansvar å sørge for psykologisk trygghet på arbeidsplassen.

Men hvorfor varsler du ikke?

Når personen tar kontakt med meg er han som oftest så nedbrutt at han ikke ser annen utvei enn å søke seg bort.

Er det ingen som har varslet om dette? hender det at jeg spør. Dette får jeg til svar:

• Nei. Vi tør ikke. Vi er redde for konsekvensene og for vår egen karriere.
• Og referanser, du vet. Det er bedre å holde seg inne med den som kommer til å bli oppringt.
• Jo, det er varslet. Flere ganger. Det skjer ingenting.
• Jeg har ikke overskudd til å ta den kampen.
• Bransjen er så liten, alle kjenner alle – jeg vil ikke skape meg et omdømme som «hun vanskelige».
• Jeg er rett og slett redd for hva lederen min kan finne på om jeg tar det opp.
• Vi vil ikke bli trodd. 

Også søker de seg bort.

Og helt ærlig: Jeg hadde gjort det samme. 

Manipulatorens nisse blir med på den ansattes jobbsøker-lass

Et råd jeg ofte hører i denne sammenhengen er:

Du får aldri endret en dårlig/manipulerende leder. Kom deg bort.

Søk deg videre, sier vi – det er plenty av andre jobber der ute! Du fortjener å bidra for en arbeidsgiver som verdsetter deg.

Og jeg er enig. Men, jeg tror de færreste er klar over dette:

Inn i jobbskifte-prosessen drasser han med seg belastningen den giftige ledelsen har påført ham. Problemet har blitt hans.

I en ansettelsesprosess skal du gjøre rede for hvorfor du vil bytte jobb. Du skal oppgi referanser. Mange ønsker (og noen krever!) at du oppgir nåværende leder som referanse. Og vil du ikke det – da kan det vekke mistanke.

Dessuten er sannsynligheten stor for at du får spørsmål som dette:

• Fortell om en gang du var eksponert for en konflikt – hvordan reagerte du?
• Hvordan vil din nåværende leder beskrive deg?
• Fortell om en gang du hadde samarbeidsproblemer.
• Hvorfor vil du slutte i jobben?
• Fortell om en gang du ble urettmessig kritisert.
• Når mottok du sist en negativ tilbakemelding?

Hvor tror du hennes umiddelbare tanke går får å finne svar på disse spørsmålene?

Ja, nettopp.

Men hun stopper seg selv:

Jeg må ikke henge ut tidligere arbeidsgiver. Jeg må ikke si noe feil. Jeg kan ikke sverte lederen min.

Og jeg støtter dette – 100%

Likevel:

Spørsmålene skrur seg rett inn i det som er sårt, vondt og vanskelig. Det krever sin Kvinne og Mann å stå støtt i å gi gode, troverdige svar på slike spørsmål når det verker på innsiden.

Hvis hun er GODT forberedt, både praktisk og mentalt, kan dette gå fint. Det kan likevel oppleves som en enorm påkjenning:

Fordi hun holder deler av sannheten tilbake, føler hun at hun juger.

Den som juger er redd for å bli avslørt.

Frykt kan fornemmes. 

Tillit og troverdighet

Har du noen gang opplevd å snakke med et menneske, også har du fått en slags fornemmelse av «ugler i mosen» uten at du klarer å sette fingeren på noe spesielt vedkommende sier eller gjør?

Har du fått en følelse av at vedkommende skjuler noe eller at her er det noe muffens?

Sjansen er til stede for at du har fornemmet en annens frykt for å bli avslørt.

En av dine viktigste oppgaver i jobbintervjuet er å gjøre arbeidsgiver trygg, pleier jeg å si.

Hva skjer hvis en rekrutterer eller arbeidsgiver aner ugler i mosen?

Hvis du opplever at det bores i sluttårsaken eller andre tema du syns det er vanskelig å snakke om – KAN det være fordi arbeidsgiver fornemmer at du holder noe tilbake.

Når dette er sagt er det viktig at du forstår at arbeidsgiver ikke borer for å være slem. Hun borer fordi hun trenger å forstå. Hun trenger å føle seg trygg på deg. 

Ifølge sosialpsykolog og forsker ved Harvard, Amy Cuddy, påvirker troverdighet førsteinntrykket vi danner oss av nye mennesker, basert på at vi gjør to parallelle vurderinger:

1. Kan jeg ha tillit til denne personen / kan jeg stole på deg?
2. Er denne personen kompetent og dyktig?

Disse vurderingene gjør vi ifølge Cuddy, raskt og helt automatisk.

Det interessante er at «avsender» av førsteinntrykket (her kandidaten) er mest opptatt av nr. 2: Hun ønsker å bli oppfattet som kompetent og dyktig.

«Mottaker» av førsteinntrykket (her rekrutterer eller arbeidsgiver) er derimot mest opptatt av nr. 1: Kan jeg ha tillit til deg?  

Med dette som utgangspunkt kan vi si at å fremstå troverdig i jobbintervjuet er det aller viktigste vi gjør. Det oppnår vi ved å snakke sant.

Men vi har jo blitt rådet til IKKE å snakke om konflikter og dårlig ledelse! 

Selv om kandidaten ikke juger, føler han seg tvunget til å holde deler av sannheten tilbake. Hvordan påvirker det hans troverdighet?

Prisen han kan komme til å betale er å bli oppfattet som lite troverdig. 

Det er dette dilemmaet jeg vil at du skal se. 

Her får du et Catch 22-eksempel:

Scenario 1: Kandidaten velger å være ærlig om at forhold ved nåværende ledelse er en årsak til å søke seg bort.

Risiko: Rekrutterer kjenner ikke (og har ikke tid til å sette seg inn i) hele bildet. Kandidaten kan bli oppfattet som kranglefant, lite robust eller sutrete.

Arbeidsgiver tør ikke ta sjansen på å ansette.

 

Scenario 2: Kandidaten velger å holde tilbake informasjon om den egentlige sluttårsaken og håper at rekrutterer ikke stiller spørsmål om det.

Risiko: Rekrutterer fornemmer at kandidaten skjuler noe, dette gjør rekrutterer usikker og kandidaten blir oppfattet som lite troverdig.

Arbeidsgiver tør ikke ta sjansen på å ansette.

Jeg innser at dilemmaer som dette er komplekse og at de må vurderes isolert. 

Rådet om å ikke snakke om fra-motivasjon (den egentlige sluttårsaken) men i stedet fokusere på til-motivasjon står seg. Men det hjelper lite hvis rekrutterer borer i det som er vanskelig.

Men, varer alltid ærlighet alltid lengst?

Jeg mener det.

I jobbintervjuet kan vi si mye uten å si alt, selv om det kan føles som en balansekunst i ord.

Jeg har ingen problemer med å forstå at opplevelsen av å «skåne» en leder/ledelse du har måttet rømme fra oppleves blodig urettferdig, når du kan ha mest lyst til å advare verden mot dette skrekkens eksempelet av en leder.

Men det er ikke slik at en arbeidsgiver eller rekrutterer automatisk tenker at du er uaktuell for jobben selv om det kommer frem at du har vært involvert i konflikter eller hatt uenigheter med en leder.

Rekrutterere er også mennesker og de er veldig klar over at det finnes elendig ledelse rundt forbi. Formidlet på en god og gjennomtenkt måte vil du kunne vekke troverdighet (og empati) med din sannet.  

Selv har jeg grått i jobbintervju OG endt opp med jobbtilbud. Folk er folk.

Uansett, det er viktig at du husker på dette:

Ja, du har (på urettferdig vis) blitt eieren av problemet – men du ER ikke problemet.

Det er en vesentlig forskjell.  

To sider av en sak

En klok dame jeg kjenner sier at selv om vi føler oss urettferdig behandlet av et annet menneske kan vi alltid lete etter de 10 prosentene vi selv kan ta ansvar for.

Dette er noe jeg minner meg selv på i situasjoner der jeg helst vil peke på folk rundt meg og anklage verden for å være urettferdig.

Og jammen finner jeg noe – hver gang. Ofte handler det om å sette sunnere og tydeligere grenser.

Hva kan du ta ansvar for?

Jobb med historien

I veiledningssituasjoner med denne tematikken bruker vi tid på å skape en ny (likevel sann) historie hun kan stå støtt i.

Dette arbeidet starter alltid med at hun forteller sin opplevelse, rett fra levra, uten å redigere seg selv underveis.  

Snørr, tårer og banning hører som regel med i denne fasen.

Og det er viktig.

Tilbakeholdt frustrasjon, sinne eller bitterhet skinner lett igjennom. Du må gruffe ut FØR du skal i jobbintervju.

Det oppleves godt å bli støttet i å fortelle sin egen sannhet, til et utenforstående menneske med taushetsplikt.

Når historien er fortalt en gang, tas den rett som det er opp igjen. Hun kan komme på nyanser, perspektiver og detaljer som også trenger å vitnes.

For henne handler det nemlig om dette:

Jeg trenger at noen anerkjenner meg og min historie uten å dømme. Slik kan jeg begynne å anerkjenne meg selv og det som faktisk skjedde. Slik kan jeg også se hva jeg kan ta ansvar for og hva som ligger utenfor min kontroll.

Dette er bearbeiding, og i dette kan vi finne aksept for det som er.

Slik tar hun eierskap til sin sannhet.

Slik blir hun trygg. 

Deretter kan det å skrive ut historien, slik hun ville fortalt den til en ny arbeidsgiver, være nyttig. Ikke fordi hun nødvendigvis skal fortelle den i jobbintervjuet. Men fordi at da kan de vanskelige spørsmålene komme, UTEN at hun blir vippet av pinnen.

Hun er forberedt.

Historien bearbeides videre for å finne de riktige ordene. Setninger tygges og smakes på. De spyttes ut igjen, til vi finner det som er svelgbart. Det som er sant nok. Det som kjennes greit nok ut. 

Sannheten skal ivaretas, samtidig skal ikke formuleringene vekke uglene i mosen.

Dette er balansekunst.  

Deretter oppfordrer jeg henne til å øve. Øve og øve på historien til hun kan den utenat. Snakke høyt til seg selv, til mannen, til venninnen, til hunden. Og repetere.

Igjen og igjen.

Dette☝️ er altså prisen hun betaler for giftig ledelse. Vi kan syns det er urettferdig. Likevel; det er dette vi må forholde oss til. 

Dritt er god gjødsel, sies det.

Med et genuint ønske om å komme videre, vil du kunne lære masse om deg selv i en slik prosess, som vil styrke dine fremtidige relasjoner til nye ledere og kollegaer. Og kanskje aller viktigst: Relasjonen til deg selv.

Prisen du betaler kommer også med en annen stor gevinst:

Når du går til jobbintervjuet, er ryggen rak og hodet hevet. Du svarer sant, klart og tydelig på spørsmål – også på slike som de over her, om konflikter, kritikk og ledelse.

Du ser arbeidsgiver i øynene og kjenner deg trygg på å dele akkurat den historien du har bestemt deg for å dele – slik du vil dele den.

Nå er du trygg. Nå gjør du også arbeidsgiver trygg.

Det er mulig💚  

Hege

PS: Hvis du har behov for støtte i hvordan du kommer deg videre fra en utrygg arbeidsplass, eller du strever med hvordan du skal formidle en vanskelig historie i et jobbintervju, er du velkommen til å ta kontakt med meg her 

Vil du å lese mer om psykologisk trygghet og tips til hvordan du kan unngå å søke deg fra en giftig arbeidsplass til en annen, bør du lese dette innlegget: Psykologisk trygghet på arbeidsplassen (winnemutvikling.no)